A Covid-19 alterou bruscamente os modelos de trabalho e fez com que as empresas buscassem alternativas para se organizar, para manter a produção e para dar condições para os trabalhadores manterem um bom rendimento. Muitos trabalhadores perderam o trabalho por estagnação em alguns setores[1] e outra grande parte foram deslocados ao home office.  Essa mudança em razão da pandemia não foi algo realizado de forma pensada e gradual, a grande maioria das empresas foi obrigada a repensar suas estruturas de trabalho, mas o fato é que houve uma expansão do trabalho remoto.

Deve ficar claro que essa mudança veio para ficar, grandes empresas já afirmaram que não vão mais manter trabalhadores presenciais. Um exemplo é a empresa XP Investimentos que anunciou que irá adotar o trabalho remoto permanente[2]. O trabalho remoto é uma realidade, não só da iniciativa privada, mas também dos servidores públicos. O governo federal deixou clara as intenções de manter vários servidores no trabalho remoto após o fim da pandemia, de acordo com a Instrução Normativa nº 65 do Ministério da Economia[3].

Agora, o que esse novo modelo afeta na saúde e segurança do trabalho? Qual a responsabilidade do empregador e como deve ser feita a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, tendo em vista que o ambiente de trabalho passou a ser um cômodo da casa?  É importante observar que muitas casas não possuem local adequado de trabalho, o que pode prejudicar a saúde física de milhões de trabalhadores sem contar a saúde emocional, que fica prejudicada devido ao isolamento.

Apesar do nome ser “home office”, cada empresa deve cuidar de seus trabalhadores. Deve haver necessariamente orientações e protocolos que devem ser seguidos, especialmente em relação a o vírus Covid-19.

Vários problemas podem ser listados que apareceram com essa grande quantidade de trabalho remoto, um dos principais é o horário de trabalho. Como controlar o horário de trabalho, ou mesmo, como evitar o trabalho em excesso? Esses são questionamentos que devem ser respondidos a partir do momento que a empresa se depara com o formato que vai escolher para cobrar as demandas, do acordo com o trabalhador.

Pela legislação, o teletrabalho praticamente surgiu com a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 que alterou significantemente a CLT e regulamentou esse modelo de trabalho. Entre as regras estabelecidas, destaca-se a necessidade de mútuo acordo para a sua criação. Além disso, no contrato deverá estar expresso sobre “à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado” – Artigo 75-D. O trabalhador não tem direito a horas extras, todavia, é possível negociar férias e outros benefícios[4].

Após a pandemia, houve a MP (Medida Provisória) 927, de 22 de março de 2020 e a MP 936, de 01 de abril de 2020 que se transformaram na Lei Nº 14.020, de 6 de julho de 2020, ambas interferiram na modalidade do teletrabalho.  A MP 927/2020 listou o teletrabalho como uma das medidas para o enfrentamento da Covid-19. Afirma que à critério do empregador poderia ser alterado o regime de trabalho presencial para qualquer tipo de trabalho a distância, sem a necessidade de acordos individuais ou coletivos e ficou dispensado o registro prévio no contrato individual de trabalho, entretanto, essa MP caducou.

Não obstante, as discussões sobre a legislação, é necessário observar que o teletrabalho, trabalho a distância, home office, trabalho remoto, não importa o nome ou modelo utilizado, são modalidades que vieram para ficar e que possuem ainda inúmeros desafios.

Várias questões  estão surgindo em razão da pandemia, e como tem provado o ano de 2021, ainda estão longe de terem respostas. Por mais que muitos entendam que em tese o trabalho em casa tem muitos benefícios, existem também muitos malefícios.  É grande o risco do empregado de se lesionar em home office, de desenvolver doenças ocupacionais equiparadas ao acidente de trabalho. Cabe lembrar que a falta de equipamentos e materiais ergonômicos adequados, o uso excessivo de computador para cumprir metas, por exemplo, são fatos que podem gerar graves lesões físicas ou mentais.

Por mais que muitos empregadores acreditem que o simples fato de instruir por meio do envio de recomendações, materiais de prevenção contra o Coronavírus seja suficiente para afastar sua responsabilidade, a fiscalização das condições laborais do empregado ainda é um dever do empregador. O empregador deve manter constante monitoramento de seus empregados.

A pandemia trouxe inúmeras implicações nas relações de trabalho, muitos dos seus efeitos ainda não foram notados. Nesse período de calamidade em que todos estão enfrentando, vários trabalhadores, ainda que remotos, estão se contaminando e sofrendo os efeitos da Covid-19, perdendo familiares e obrigados a acompanhar o estudo remoto de seus filhos. Em suma, a grande maioria dos trabalhadores que mantiveram seus empregos estão expostos a todos os tipos de pressões.

Esse custo extra que exerce uma sobrecarga na saúde e segurança do trabalhador que deve ser debatido e regulamentado, muito ainda deve ser analisado, mas esse tema nesse momento tão crítico deve ser a prioridade do empregador, dos políticos e da sociedade.

Flávio Nogueira é diretor técnico da Fundação 1° de Maio e presidente do Conselho de Ética Nacional do Solidariedade.